L’Osservatorio HR Innovation Practice analizza il cosiddetto fenomeno delle grandi Grandi Dimissioni che negli ultimi tre anni ha colpito anche il mondo del lavoro italiano. Gli ultimi tre anni hanno provocato una vera e propria rivoluzione nel mondo del lavoro e il fenomeno delle Grandi Dimissioni sembra essere tutt’altro che concluso.
Le Grandi Dimissioni
In Italia, complessivamente, il 46% dei lavoratori ha cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi o ha intenzione di farlo, una percentuale che raggiunge il 77% per gli under 27. E il 55% di chi dice di voler cambiare lavoro sta già facendo colloqui. Ma non tutti quelli che lo hanno fatto hanno trovato quel che cercavano. Il 41% si è pentito della scelta fatta. Si tratta del fenomeno conosciuto negli Stati Uniti come “Great Regret”, che in Italia caratterizza maggiormente gli uomini e le persone con più di 50 anni di età.
Altra tendenza è il Quiet Quitter
Un altro trend emergente è quello dei cosiddetti Quiet Quitter. Ben il 12% dei lavoratori italiani (circa2,3 milioni di lavoratori) oggi si limita a fare il minimo indispensabile. Questo perché non si sente valorizzato nei propri talenti e ha deciso di “spegnersi”, utilizzando al minimo le proprie energie sul lavoro. All’estremo opposto, c’è un 6% (circa1,1 milioni di lavoratori) di Job Creeper, che non riesce a smettere di lavorare, anche nei momenti in cui ci si dovrebbe dedicare alla vita privata.
Il perché del fenomeno è il malessere
Fenomeni diversi, che sono sintomo di un malessere diffuso. D’altronde, oggi solo il 7% dei lavoratori dichiara di essere “felice”. E solo l’11% sta bene su tutte e tre le dimensioni del benessere lavorativo: psicologica, relazionale e fisica. L’aspetto più critico è quello psicologico. Il 42% dei lavoratori ha avuto almeno un’assenza nell’ultimo anno per malessere psicologico e/o relazionale. In questo mercato del lavoro così travagliato si aggiunge un’altra criticità: il 59% delle organizzazioni prevede una crescita dell’organico nel 2023. Ma il 94% ha difficoltà ad assumere nuovo personale. Una difficoltà che riguarda in primis le professionalità digitali, ma non solo: mancano anche profili tecnici, operai e manutentori.
Vita, lavoro, felicità: disegnare una nuova relazione tra organizzazione e persone”.
Sono alcuni dei risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, presentata nel convegno “Vita, lavoro, felicità: disegnare una nuova relazione tra organizzazione e persone”.
Una rivoluzione colpisce il mondo del lavoro: le Grandi Dimissioni
Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice
La pandemia ha fatto crescere in molti un senso di precarietà e individualismo che porta a non vedere più il lavoro come unica o principale priorità. Piuttosto a rivendicare il diritto di avere tempo e spazio per poter vivere tutte le altre sfaccettature della vita.
In questo contesto la Direzione HR può e deve avere un ruolo chiave nel comprendere e interpretare il futuro. Aiutando l’organizzazione a ridisegnare la propria relazione con le persone. Le evidenze della ricerca suggeriscono come sia necessario partire dall’ascolto e dalla presa d’atto che alla base della crisi attuale ci sia innanzitutto una sempre più pressante ricerca da parte delle persone di equilibrio e felicità attraverso il lavoro. Un totale cambiamento di mentalità che sfida la cultura tradizionale”.
Le ragioni del fenomeno Grandi Dimissioni
Il fenomeno della Great Resignation non si arresta. L’8% dei lavoratori italiani ha cambiato volontariamente lavoro negli ultimi 12 mesi per aver ricevuto un’offerta. Il 3% lo ha fatto senza un’offerta al momento delle dimissioni. Il 12%, invece, ha intenzione di farlo da qui a 6 mesi, il 23% ha intenzione di farlo nel medio periodo (da qui 12-18 mesi). La prima motivazione per cui ci si licenzia è cercare migliori condizioni economiche e benefit. Al secondo posto la flessibilità nell’organizzare il proprio orario lavorativo. Al terzo, in continuità, motivazioni legate alla propria salute fisica e/o mentale.
Le relazioni interpersonali in azienda
Al di là di un diffuso stato individuale di ansia, a pesare particolarmente sono problemi di natura sociale. Tra le principali motivazioni all’abbandono del lavoro troviamo, infatti, le relazioni interpersonali con capi, colleghi e collaboratori. In generale, emerge come la conciliazione vita-lavoro sia uno degli elementi su cui è più forte l’insoddisfazione dei lavoratori. Altre cause di abbandono del lavoro sono la distanza della sede di lavoro rispetto alla propria abitazione e la possibilità di decidere dove lavorare. Inoltre la volontà di inseguire i propri interessi personali.
Job Creeper e Quiet Quitter
Emerge chiaramente l’importanza del corretto bilanciamento vita-lavoro. L’incapacità di gestire l’invasione del lavoro nella vita privata è per molti fonte di insoddisfazione, malessere, desiderio di discontinuità. E, come reazione, sono emersi due differenti approcci da parte delle persone. La Work-Life Integration è la situazione di chi trova nel lavoro una componente significativa della soddisfazione personale ed è portato a gestire in maniera integrata i due aspetti (43% dei lavoratori). La Work-Life Separation è l’approccio di chi invece trova soddisfazione personale prevalentemente fuori dal lavoro.
Work-Life Integration
Una Work-Life Integration non correttamente gestita porta al Job Creeping. I JobCreeper, sono coloro che non riescono a smettere di lavorare e lo fanno frequentemente in momenti che dovrebbero dedicare alla propria vita privata. Ricercano autonomia e flessibilità nel lavoro, il loro livello di engagement è più alto della media. Ma i ritmi e i carichi di lavoro sovrastano la sfera privata.
Una Work-Life Separation non correttamente gestita porta, invece, al Quiet Quitting. I Quiet Quitter, il 12% dei lavoratori, si limitano a fare il minimo indispensabile e non sono coinvolti emotivamente nelle attività lavorative. In moltissimi casi rinunciano anche a cercare di cambiare lavoro. Adagiandosi di fatto nella loro pur insoddisfacente situazione professionale. Le organizzazioni devono acquisire piena consapevolezza di questi diversi approcci e della necessità di ascoltare e conoscere le persone per rispondere alle loro reali esigenze.
Le professioni digitali
Il mercato del lavoro italiano continua ad essere caratterizzato da una grande richiesta e, allo stesso tempo, da una grande scarsità di competenze in ambito digitale. Una posizione aperta su quattro riguarda proprio professionalità digitali (l’anno scorso era una su cinque). Le figure più ricercate sono quelle specializzate in Big Data & Analytics, in Intelligenza Artificiale e in Cyber Security. Se l’avvento di nuove tecnologie come ChatGPT hanno fatto ritornare a ttuali le paure sulla distruzione dei posti di lavoro, la sfida attuale sembra essere la scarsità di persone per ricoprire le posizioni vacanti.
La trasformazione digitale nell’HR e le Grandi Dimissioni
Negli ultimi 5 anni il 63% delle professioni ha visto l’automazione di almeno una parte delle sue attività. Il 76% ha dovuto apprendere nuove competenze e abilità per continuare a svolgere il proprio lavoro. Il 17% è stata riqualificata, internamente o esternamente, in un’altra professione. Le Direzioni HR ricoprono un ruolo chiave nel far evolvere le professionalità e le competenze, ma il supporto oggi non è sempre soddisfacente. Solo il 48% delle persone dichiara di avere a disposizione strumenti e tecnologie adatte ad aggiornare le proprie competenze in maniera adeguata.
Gli HR Innovation Award 2023
L’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2023 alle organizzazioni che si sono distinte per aver innovato e migliorato i propri processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.
Il vincitore è Golden Goose
Golden Goose è il caso vincitore nella categoria “Valorizzazione delle relazioni”. In questa categoria rientrano quei progetti mirati alla valorizzazione della rete di relazioni tra le persone all’interno dell’organizzazione. Golden Goose vince con il progetto “Talent Innovation”, l’iniziativa che ha previsto l’implementazione di uno strumento di assessment della personalità dei collaboratori e il progetto Organization Network Analysis. Finalisti, in questa categoria, A. Manzoni &C. e Intesa Sanpaolo.
L’HR Innovation IMPACT Award
L’Osservatorio ha assegnato anche l’HR Innovation IMPACT Award 2023. Il premio vaalle organizzazioni già vincitrici gli scorsi anni dell’HR Innovation Award che hanno fatto evolvere i loro progetti nel corso del tempo, con un impatto significativo sull’organizzazione. Quest’anno il premio è stato assegnato a Banca Ifis per l’evoluzione del progetto “Ifis Talent”. Il progetto ha previsto l’introduzione di un sistema di scambio di feedback continuo e a 360 gradi tra capi, collaboratori e colleghi.
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